1
Chat Facebook với Chúng tôi

Chào mừng bạn đến với HDS LAW FIRM

Gọi ngay cho chúng tôi:

+84 2436 279 555

Ép người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp bị xử lý như thế nào?

2021-07-17

Căn cứ pháp lý

  • Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 năm 2012 (Sau đây gọi là BLLĐ 2012);
  • Luật an toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13 năm 2015;
  • Bộ Luật Hình sự số 100/2015/QH13 năm 2015 (Sau đây gọi là BLHS 2015);
  • Bộ Luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 năm 2015 (Sau đây gọi là BLTTDS 2015)
  • Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động;
  • Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;
  • Nghị định 88/2015/NĐ-CP về sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
  • Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về thời gian làm việc, thời giờ ngỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động;
  • Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

              

Những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Cụ thể thuộc 1 trong các trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Trong trường hợp này, Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Các lý do bất khả kháng ở đây bao gồm:
●      Địch họa, dịch bệnh;
●      Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012. Cụ thể, người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động (để thực hiện nghĩa vụ quân sự; bị tạm giữ, tạm giam; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai hoặc trường hợp khác theo thỏa thuận).
Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động bị kỷ luật sa thải. Hay một số nguyên nhân khách quan khác như do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp.
 
Do đó, người sử dụng lao động có bất kì hành vi nào vi phạm điều kiện chấm dứt hợp động lao động theo quy định của pháp luật thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
 

Doanh nghiệp ép người lao động nghỉ việc thì bị xử lý như thế nào ?

Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mặc dù nói nó là một mối quan hệ bình đẳng. Song trên thực tế, người lao động luôn trong tình trạng thụ động và yếu thế hơn. Đã có rất nhiều trường hợp người lao động bị ép viết đơn xin nghỉ việc dẫn đến quyền và lợi ích của họ bị xâm phạm nghiêm trọng.
Pháp luật cũng đã có một số chế tài xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định định về chấm dứt hợp đồng như sau:
Pháp luật về lao động có những biện pháp xử phạt để ngăn chặn tình trạng này và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động:
* Xử phạt trong trường hợp vi phạm việc chấm dứt hợp đồng:
Điều 11 Nghị định 28/2020/NĐ-CP có quy định
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi quá một lần thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc khi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động 2012; không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền bồi thường cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Hoặc Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên mà không trao đối với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc không thông báo bằng văn bản trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
b) Không lập phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
 
* Xử phạt vi phạm trong việc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ
Điểm e khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP có quy định phạt tiền đối với hành vi : Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
 
* Ngoài ra, tùy vào mức độ vi phạm người vi phạm còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sư. Tại điều 162 BLHS 2015 sửa đổi bổ sung 2017 có quy định về “Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật”
Trong đó có quy định, Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện hành vi “Sa thải trái pháp luật đối với người lao động” hoặc “Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc” gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.
Như vậy, có thể nói rằng pháp luật về lao động nói riêng và các quy định pháp luật nói chung đã có những biện pháp nhất định để bảo về người lao động những hành vi trái pháp luật của doanh nghiệp

Người lao động cần làm gì khi bị doanh nghiệp ép nghỉ việc

Khi người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có thế yêu cầu quyền lợi cho mình theo quy định của pháp luật như :
- Yêu cầu người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Nếu không muốn quay trở lại làm việc thì người lao động có quyền yếu cầu các khoản bồi thường theo quy định tại Bộ luật lao động 2012.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Ngoài ra, người lao động có thể tố cáo hành vi ép nghỉ việc của lao động lên phòng lao động thương binh và xã hội theo trường hợp tranh chấp lao động cá nhân với người sử dụng lao động.
Thậm chí, theo điểm a, khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 thì trong trường hợp Tranh chấp lao động cá nhân Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động có quyền khởi kiện người sử dụng lao động ra tòa án nơi đặt trụ sở chính của pháp nhân đó để được giải quyết theo trình tự tố tụng
 
Thông tin liên hệ:

  • CÔNG TY LUẬT TNHH HDS
  • Địa chỉ: Phòng 401, tầng 4, số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
  • Số điện thoại: (+84) 24 3627 9555
  • Hotline: (+84) 91 464 63 57

Trân trọng!

  • share

NHẬN XÉT VỀ BÀI VIẾT

Tin tức liên quan