Khi nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

07/09/2020

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi đó là sự kết thúc một quan hệ lao động và làm ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống của người lao động. Vậy nếu chấm dứt hợp đồng lao động nhưng là ý chí của một bên trong quan hệ lao động đó thì như thế nào và khi nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Mục lục bài viết [ ẨnHiện ]

Căn cứ pháp lý

  • Bộ luật lao động năm 2012;
  • Bộ luật dân sự 2015;
  • Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động;
  • Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nói chung

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định tại Điều 428 Bộ luật dân sự 2015 gồm các nội dung:
  • Thứ nhất, quyền này được sử dụng khi một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng, nếu không có căn cứ chính xác thì bên đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ tự chịu trách nhiệm theo pháp luật;
  • Thứ hai, bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc chấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường;
  • Thứ ba, khi hợp đồng bị đơn phương chấm dứt thực hiện thì hợp đồng chấm dứt kể từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt. Bên đã thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán phần nghĩa vụ đã thực hiện;
  • Thứ tư, bên bị thiệt hại được bồi thường nếu bên kia có hành vi không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng.
Từ đó, có thể rút ra được ba trường hợp các bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đó là khi:
  • Khi một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng, trong trường hợp này, bên đơn phương chấm dứt sẽ không phải bồi thường thiệt hại;
  • Do các bên thỏa thuận về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng;
  • Do pháp luật quy định các trường hợp được đơn phương chấm dứt

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi (Điều 38 Bộ luật lao động 2012 điều chỉnh):
  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
  • Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32.
Theo quy định này, với bất kỳ loại hợp đồng lao động nào, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi có một trong những lí do trên.
Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng, trước khi chấm dứt thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết với thời hạn nhất định:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Người đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là người lao động

  • Đối với hợp đồng lao động có thời hạn xác định
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012:
  1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
  2. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
  3. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
  4. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
  5. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
  6. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
  7. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
  • Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần bất kỳ lí do nào (Khoản 3 Điều 37 Bộ luật này).
Tuy nhiên, trước khi đơn phương chấm dứt, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước :
+ Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g nêu trên;
+ Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ nêu trên;
+ Đối với trường hợp quy định tại điểm e nêu trên thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động.
 
Có thể thấy rằng, pháp luật luôn cân bằng lợi ích của cả hai bên người sử dụng lao động và người lao động khi đưa ra các trường hợp các bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vẫn bảo vệ được quyền lợi của mỗi bên.
 
 Thông tin liên hệ:
  • CÔNG TY LUẬT TNHH HDS
  • Địa chỉ: Phòng 401, tầng 4, số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà nội
  • Số điện thoại: (+84) 24 3627 9555
  • Hotline: (+84) 91 464 63 57
Trân trọng!

Tin tức